Menu
PROF MS. TÂNIA CRISTINA SANTOS MATOS
A primeira vez que o conceito de QVT foi usado foi em 1964 pelo então presidente Lyndon Johson quando proferiu sua célebre frase: os objetivos não podem ser medidos através do balanço dos bancos. Eles só podem ser medidos através da Qualidade de Vida que proporcionam às pessoas (França, 2003).
Para Fernandes e Gutierrez (1998) a QVT está relacionada às condições de trabalho favoráveis e aos aspectos que tornem os cargos mais satisfatórios, que abrangem fatores organizacionais, ambientais e comportamentais. De acordo com a autora os elementos-chave de QVT apoiam-se na resolução de problemas envolvendo os membros da organização em todos os níveis, reestruturação da natureza básica do trabalho, inovações no sistema de recompensas e melhorias no ambiente de trabalho.
A QVT representa a necessidade de atuar mais profundamente na valorização das condições de trabalho, no que se refere aos procedimentos da tarefa em si, ao ambiente físico e aos padrões de relacionamento (França, 2006).
Entende-se QVT como a percepção e escolhas de bem-estar relativas a hábitos saudáveis pessoais, familiares e organizacionais em ambiente ético e sustentável. Em decorrência desta definição, compreende-se que não há necessariamente formas de contratação melhores ou piores, pois depende da visão de bem-estar de cada indivíduo (França, 2003). No entanto, Mussak (2006) afirma que os colaboradores deveriam ser selecionados com base em dois critérios, são eles: desempenho e disposição ao aprimoramento.
Uma área de Recursos Humanos chamada de estratégica, que é aquela que entende não só de pessoas, mas também do negócio em sim, procura verdadeiros talentos no momento da contratação (Moggi, 2006).
Uma perspectiva de responsabilidade social ressalta o compromisso ético da empresa em relação a seus stakeholders, sempre enfocando o relacionamento entre pessoas: entre a empresa, seus executivos e os acionistas; entre a empresa e seus clientes e fornecedores; entre a empresa e a sociedade de modo geral ou a comunidade em que está inserida, incluindo os concorrentes; entre os executivos e os empregados, ou entre os próprios funcionários (Arruda, Whitaker e Ramos, 2007).
Para França (2003), em geral, a QVT é entendida como um instrumento que visa tornar os cargos mais produtivos e satisfatórios e aumentar os níveis de motivação e bem-estar dos trabalhadores. Os elementos-chave deste construto apoiam-se em quatro pilares básicos: resolução de conflitos, reestruturação da organização do trabalho, inovação nos sistemas de recompensa (financeiras e não-financeiras), melhoria no ambiente de trabalho (clima, cultura, ambiente, ergonomia e assistência). No mesmo sentido, Fernandes (1996) afirma que a QVT está associada à melhoria das condições físicas, programas de lazer, estilo de vida, instalações, atendimento a reivindicações dos trabalhadores e ampliação do conjunto de benefícios.
Quando nos referimos aos programas de lazer e ao estilo de vida, a gestão de projetos sociais tem sido utilizada para aproximar os colaboradores com os valores da empresa além de desenvolver um olhar mais cuidados para as necessidades sociais do entorno (Armani, 2006).
Davis e Newstrom (2001, p.146) definem QVT como:
“Por qualidade de vida no trabalho (QVT) queremos dizer os pontos favoráveis e desfavoráveis de um ambiente de trabalho para as pessoas. A proposta básica é desenvolver ambientes de trabalho que sejam tão bons para as pessoas como para a saúde econômica da organização”.
Para os autores, a QVT acaba gerando um ambiente de trabalho mais humanizado, por que tem como objetivo atingir tanto as aspirações mais altas quanto as suas necessidades básicas, também tem o intuito de desenvolver as capacidades e de que esses profissionais podem se desenvolver ao invés de ser simplesmente utilizada.
Segundo Huse & Cummings (1995 apud Rodrigues, 2008) os pontos que promovem maior QVT são:
a) Adequada e satisfatória recompensa;
b) Segurança e saúde no trabalho;
c) Desenvolvimento das capacidades humanas;
d) Crescimento e segurança profissional;
e) Integração social;
f) Direitos dos trabalhadores;
g) Espaço total de vida no trabalho e fora dele;
h) Relevância social.
REFERÊNCIAS
ARMANI, Domingos. Como elaborar projetos? Porto Alegre: Tomo – editorial, 2006.
ARRUDA, Maria Cecília Coutinho de; WHITAKER, Maria do Carmo & RAMOS, José Maria Rodriguez. Fundamentos de Ética Empresarial e Econômica. São Paulo: Atlas, 2007.
DAVIS, Keith; NEWSTROM, Jonh W. Comportamento humano no trabalho: uma abordagem organizacional. v. 2. São Paulo: Pioneira, 2001.
FERNANDES, Eda Conte. Qualidade de Vida no Trabalho: como medir para melhorar. Bahia: Casa da Qualidade, 1996.
FERNANDES, Eda Conte & GUTIERREZ, Luiz H. Qualidade de Vida no Trabalho (QVT): uma experiência brasileira. RAUSP, v. 23, nº 4, p. 29, out/dez.1998.
FRANÇA, Ana Cristina Limongi. Comportamento Organizacional Conceitos e Práticas. São Paulo: Saraiva, 2006.
________, Ana Cristina Limongi. Qualidade de vida no trabalho – QVT: Conceitos e práticas nas empresas da sociedade pós-industrial. São Paulo: Atlas, 2003.
MOGGI, Jair. Liderança e espiritualidade. (In) BARBEIRO, Heródoto. CBN Mundo Coorporativo. São Paulo: Futura, p. 134-140, 2006.
MUSSAK, Eugênio. Conhecimento e competência. (In) BARBEIRO, Heródoto. CBN 2006.
RODRIGUES, Marcus Vinícius. Qualidade de Vida no Trabalho. Petrópolis, RJ: Vozes, 2008.